上海2022年11月16日 /美通社/ -- 一個多世紀以來，崗位一直是分配工作的主導模式，它定義了工作如何完成，由誰完成，如何管理和領導，如何從招聘、薪酬、職業發展到績效管理等各種人力資源實踐來支持員工。然而，根據德勤管理咨詢一項全球性調研發現，組織正朝著一種全新的工作和勞動力運作模式邁進，這種模式重視技能而非崗位，我們將這一新的工作和勞動力的運作模式稱為"技能型組織"。
在傳統組織里，工作局限于職能崗位中的標準化任務，并根據員工在組織層級中的崗位來做出決策，在當下反而會妨礙一些組織關鍵目標的實現（例如組織的敏捷性、發展性、創造性、多樣性、包容性和公平性），并且影響員工的工作體驗。技能型組織則將工作與崗位分離，分散到項目或任務中，或者擴寬以專注于需要解決的問題、需要達成的結果和需要創造的價值，這使得人們不被固定的崗位所束縛，被視為具有技能和能力的完整個體，靈活地安排到符合自己興趣的工作當中，并不斷發展為業務專家。通過將人員決策建立在技能而非崗位上，組織也將擁有一個更靈活、更便于管理以及更公平的運作模式。
技能定義
廣義的技能包括： "硬技能"或稱為技術技能（例如編碼、數據分析和會計）、"軟技能"或稱為人際關系技能（例如批判性思維和情商）以及潛能（例如潛在的品質、能力和其他促進未來發展或成功的相關技能）。最終，"技能"這個詞將員工細化為獨特的、完整的個體 -- 每一個人都有一系列獨特的技能、興趣、熱情、動機、工作和文化風格、地點偏好和需求等。
對這一新興組織轉型趨勢的成因、價值、運作模式，以及如何向技能型組織轉型等關鍵問題，本白皮書《技能型組織：工作和勞動力的新運作模式》進行了深入探討，以下是報告概要：
新的組織發展方向
為了追蹤這一組織模式變革，我們在全球各行業內部調研了1021名員工以及225名企業高管和人力資源高管，并對12名企業高管進行了訪談。
調研結果顯示，目前還只有不到五分之一的組織在一定程度上（在整個組織內以清晰和可重復的方式）采用了基于技能的模式。但我們在訪談過11家技能型組織后發現：高管和員工更喜歡技能型組織模式，技能型組織在構建組織模型時，能更好地融合了組織需求和員工期望。
德勤管理咨詢認為，多重商業因素的改變導致、并將繼續驅動這種組織模式的轉變：
技能型組織的阻礙、挑戰和未來
根據我們的調查，企業高管和人力資源高管普遍認為，到目前為止技能型組織轉型最大的障礙是傳統的思維模式和實踐做法，技術則排在最后一位。面對可能出現的困難和挑戰，德勤管理咨詢建議轉型過程中應注意以下幾點：
邁向技能型組織的三種實踐方式
從我們與組織合作的經驗來看，希望打造技能型組織的企業大多通過以下三種方式開啟轉型的第一步。
方式一，組織從人才實踐的某個方面開始試點，使其轉變為更多地基于技能，而不是基于崗位來工作，然后繼續對其他方面進行類似的升級，或者要求在實現轉變之前創建一個"技能賦能中心"。
方式二，另一些組織則從創建一個集中的"技能賦能中心"開始，然后再擴展到基于技能的人才實踐。為做到這一點，他們通常會從梳理并創建一種技能語言，或者發展技能型人才理念開始。
方式三，還有一種典型的做法是從工作內容開始的，或者是建立一個內部人才市場，讓一些工作作為崗位以外的項目存在，或者是作為崗位的延伸部分。
無論選擇怎樣的實踐方式，以下經驗都對組織有所幫助：
對于大多數組織來說，崗位的概念不會完全消失。但通過向技能型組織轉型，行業領先組織能夠從以擴大能效為目標的傳統模式，轉向一個更適合當下以速度、敏捷和創新為主導的發展模式，人們可以在工作中獲得更多的意義、選擇、成長和自主權。
